Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos specialistai, išnagrinėję ir įvertinę Nacionalinio pareigūnų profesinių sąjungų susivienijimo pateiktas pastabas dėl Darbo kodekso pataisų, informavo, jog Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu buvo sudaryta darbo grupė, kuri parengė Darbo kodekso pakeitimo projektą, kuris buvo pateiktas Seimui. Kadangi atskiroms projekto nuostatoms nepritarė trišalė taryba, Seimo nariai įregistravo projektą tik su tomis nuostatomis, kurioms pritarė trišalė taryba. Abiejų šių projektų svarstymai atidėti Seimo rudens sesijai.

Minėta ministerija pateikė pastabas profesinės sąjungos komentarams dėl darbo kodekso. Kai  kuriuos jų pateikiame ir mūsų skaitytojams.

Profesinė sąjunga nepritaria laisvos formos darbo sutarčių įteisinimui

Anot šios ministerijos specialistų,  siūlomų darbo kodekso pakeitimų, susijusių su pavyzdinės darbo sutarties formos atsisakymu siekiama atsisakyti privalomos pavyzdinės formos, o turinio atžvilgiu darbo sutartis turi atitikti teisės aktų nustatytus reikalavimus, todėl sudarant laisvos formos darbo sutartis nebus pažeidžiami darbuotojų teisėti lūkesčiai. Jeigu darbo sutartis neatitiks teisės aktų nustatytų reikalavimų darbuotojas galės naudotis visais savo teisių gynimo būdais, numatytais teisės aktuose.

Tuo tarpu profesinės sąjungos nuomone, pavyzdinės darbo sutarties formos atsisakyti netikslinga, o toks žingsnis - ydingas , todėl siūlė šį straipsnį koreguoti. Visiškai laisvos formos darbo sutarčių negali būti – tam, kad darbo sutartis būtų laikoma sudaryta tinkamai, joje privalo būti nurodytos DK 95 straipsnyje numatytos būtinosios darbo sutarties sąlygos. Atsisakius pavyzdinės darbo sutarties formos, dažnas darbdavys, siekdamas sudaryti teisės aktų reikalavimams neprieštaraujančias darbo sutartis, bus priverstas  kreiptis į teisines paslaugas teikiančias įmones ir/ar asmenis, o tai ne tik nemažins administracinės naštos, bet ir didins finansines bei laiko sąnaudas. Darbo sutarčių sudarymas pagal pavyzdinę formą kaip tik palengvina darbo sutarčių sudarymą bei užtikrina darbuotojų teisėtus lūkesčius ir teisinį tikrumą.

Ministerija neįžvelgia, kad darbdaviai gali piktnaudžiauti sudarydami terminuotas sutartis

NPPSS išdėstė pastabas ir dėl DK 109 straipsnio 1 ir 2 dalies, numatančios galimybę darbdaviams sudaryti terminuotas darbo sutartis net ir nuolatinio pobūdžio darbams. Čia numatoma, kad maksimali terminuotos darbo sutarties trukmė yra dveji metai (vietoje buvusių 5 metų), su galimybe šią sutartį pratęsti dar du kartus po dvejus metus. Projekto 7 straipsniu siekiama numatyti, kad terminuota darbo sutartis tampa neterminuota tik tokiu atveju, jei yra pratęsiama daugiau nei du kartus. Anot NPPSS, tokiu teisiniu reguliavimu sudaromos prielaidos ne darbo santykių liberalizavimui, o darbuotojų teisėms pažeisti. Pagal terminuotą darbo sutartį dirbantys darbuotojai, Susivienijimo nuomone, atsiduria neapibrėžtoje teisinėje padėtyje, kadangi nėra ir negali būti tikri dėl darbo santykių, o kartu ir darbinių pajamų gavimo trukmės. Dėl to tokie darbuotojai labai rizikuoja imdami paskolas, įsigydami būstą ir pan., kadangi, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, jie, net ir nesant jų kaltės, gali būti atleisti be jokių darbines pajamas kompensuojančių bei pragyvenimo šaltinį tam tikrą protingą laiko tarpą po darbo santykių pasibaigimo užtikrinančių išmokų. Todėl NPPSS nepritaria minėtųjų DK nuostatų keitimui Projekto 6 ir 7 straipsniuose  siūlomu būdu.

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija į tai atsakė, jog š.m. birželio 30 d. Seime priimtame darbo kodekso projekte dėl galimybės pratęsti terminuotų darbo sutarčių sudarymą naujai įsteigtose darbo vietose iki 2015 metų liepos 31 d.  paliko specialias normas („saugiklius“), kurios užkirs kelią piktnaudžiavimams, sudarant šias sutartis.

Sutrumpinus atleidimo terminą – nukentės žmonės

NPPSS išdėstytuose pasiūlymuose dėl Įspėjimo apie atleidimą laikotarpio DK nustatymo teigia, jog šis laikotarpis yra susijęs su darbuotojo interesų apsauga, kad per  įspėjimo laikotarpį darbuotojas galėtų pasiruošti neigiamoms pasekmėms, galimam nedarbo laikotarpiui, susikaupti lėšų, skirti laiko kito darbo paieškoms. Sutrumpinus įspėjimo terminus daugiausia iki 3 mėnesių, galimai nebus įgyvendinta įspėjimo paskirtis. Dėl to, anot profesinės sąjungos jei jau Projekto 10 straipsniu siūloma bloginti teisinį reguliavimą lyginant su šiuo metu galiojančiu, tuomet turi būti numatytas tinkamas kitoks neigiamų socialinių padarinių kompensavimo mechanizmas, pvz., sutrumpinus įspėjimo laikotarpius, didinamos kompensacijos ar kt. (kaip tai numato TDO konvencijos Nr. 158  11 str.). Projekto 11 straipsnyje siūlomas reguliavimas, Susivienijimo nuomone, sudarytų sąlygas kilti itin didelėms neigiamoms pasekmėms, tarp jų nedarbo lygio didėjimui. Taip pat NPPSS nepritaria ir itin drastiškam išeitinių kompensacijų dydžių mažinimui.

Tuo tarpu ministerija mano kitaip, darbuotojų įspėjimo  terminų diferencijavimas priklausomai nuo darbo stažo toje darbovietėje, kaip ir išeitinių išmokų dydžiai, siejami su darbuotojo lojalumu darbdaviui. Be to, anot ministerijos, remiamasi Europos Sąjungos šalių patirtimi, kur įspėjimo dėl atleidimo terminas priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo darbovietėje, o išeitinių išmokų dydžiai dėl ekonominės krizės pasekmių buvo žymiai sumažinti.

Kiek  būsime priversti dirbti priėmus naujas Darbo kodekso nuostatas – nebeaišku

NPPSS pateikė pastabas ir dėl Projekto 17 straipsnio, kuriuo siūloma nustatyti, jog kasdieninė darbo laiko trukmė vidutiniškai negali viršyti 8 val., o taip pat reguliavimą, jog vidutinis maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 val. Atsižvelgiant į tokį reguliavimą, nėra aišku, kaip būtų apskaičiuojama vidutinė darbo dienos trukmė – ar darbo dienos trukmės vidurkis būtų skaičiuojamas imant vieną savaitę (5 darbo dienas), mėnesį (21-22 darbo dienas), ketvirtį (64-65 darbo dienas). Be to, formuluočių „vidutinis darbo laikas“, „vidutiniškai“ DK 144, 147, 149 straipsniuose įtvirtinimas sudarys sąlygas darbdaviui manipuliuoti darbo laiko apskaita ir darbo užmokesčio mokėjimu, ypač tais atvejais, kai darbo užmokestis mokamas už išdirbtą laiką – pavyzdžiui, esant užsakymų įmonė suintensyvintų darbo laiką, o vėliau, užsakymams sumažėjus, sudarytų darbo grafiką dirbti pvz. po 2 val. per dieną. Taigi, tokiu atveju būtų neviršijama darbo laiko trukmė (vidutinė darbo laiko trukmė liktų normali), tačiau darbuotojo darbo užmokestis itin sumenktų ir taip būtų galima priversti darbuotojus nutraukti darbo santykius.

NPPSS nuomone, šiuo metu galiojantis DK numato, kad maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų. Tokia maksimali savaitinio darbo laiko norma nustatyta, kad būtų užtikrintas paros (DK 160 str.)  ir savaitės nepertraukiamas poilsis (DK 161 str. 5 d.), tuo užtikrinant darbuotojui galimybes atsistatyti darbingumą, turėti laisvalaikį. NPPSS nepritariame Projekto nuostatoms (17, 20 straipsniai) dėl darbo laiko apskaitos vykdymo įvedant į teisinį reguliavimą „vidutinis darbo laikas“, „vidutiniškai“ formuluotes.

Ministerija į tai atsakė, jog išlieka bendra nuostata, nustatanti ne ilgesnį kaip 40 valandų darbo laiką per savaitę. Anot ministerijos, siūlomas vidutiniškas 8 valandų darbo dienos laikas reiškia, kad darbuotojas galėtų vieną darbo dieną dirbti ilgiau, o kitą trumpiau, išlaikant 40 valandų darbo savaitę. Dėl šios priežasties nebūtų galima piktnaudžiauti darbo laiku ir sudaryti tokį darbo grafiką darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką, kai nustatoma, kad dirbama po 2 val. per dieną, sudaryti būtų neteisėta.

O dėl maksimalaus darbo laiko, įskaitant viršvalandžius, ministerija akcentavo jog priėmus Darbo kodekso 144 ir 147 straipsnių pakeitimus ir laikantis šiame kodekse nustatyto darbo ir poilsio laiko režimo, neatsirastų galimybės dirbti 78 valandas per savaitę, nes pagal DK152 straipsnį darbuotojo viršvalandinis darbas per dvi dienas iš eilės neturi viršyti keturių valandų ir šimto dvidešimties valandų per metus.

Papildomų atostogų garantija virs miražu?

Anot  NPPSS, šiuo metu pagal DK 168 str.2 dalį dėl papildomų kasmetinių atostogų trukmės ar jų suteikimo visų rūšių įstaigos, įmonės ar organizacijos turi vadovautis Vyriausybės nustatyta tvarka. Darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse galima nustatyti tik  didesnės trukmės papildomas atostogas, bet jų negalima sutrumpinti ar kitais aspektais apsunkinti teise pasinaudoti šios rūšies atostogas  lyginant su Vyriausybės nustatyta tvarka. Pateikto Projekto 27 straipsniu suteikiant darbdaviui išimtinę teisę reglamentuoti kasmetinių papildomų atostogų trukmę, suteikimo tvarką, darbdavys dėl papildomų kaštų gali būti nesuinteresuotas iš viso laiduoti DK 168 straipsnio 1 dalyje išvardintos darbuotojų kategorijoms tokios rūšies atostogas. Todėl siekiant išvengti darbdavių piktnaudžiavimo teise, NPPSS pasiūlė šiuo metu galiojančio reguliavimo nekeisti. 

Ministerija tuo tarpu mano, jog dėl papildomų atostogų suteikimo derėtų susitarti įmonėje, atsižvelgiant į jos finansines galimybes.

NPPSS nuomone,  Projekte siūlomomis pataisomis neproporcingai išplečiamos darbdavių teisės ir laisvės, o darbuotojų atvirkščiai – apribojamos, nors darbuotojas ir taip yra silpnesnė darbo santykių šalis, kuriam tik dar labiau skatinamas netikrumo ir nesaugumo jausmas.